הנושאים החמים
לפני המון שנים שימשתי כסמנכ"ל ברשת "לנדאו תקשורת".
ניהלתי 14 סניפים ברחבי הארץ ומעל 120 אנשי מכירות במגוון רחב של תפקידים. לא היה יום כמעט שלא עבר עלי ללא פעולה כלשהי בנושא גיוס עובדים. ניסוח ופרסום מודעות דרושים, מעבר על עשרות הניירות מהפקס (והחידוש הטכנולוגי המפעים, fax2mail שקיבלתי אז) מיון של אלה שנראים לי הכי מתאימים לתפקיד, זימון לימי ראיונות, ביצוע ראיונות וחוזר חלילה....
מאז ועד היום כיועץ עסקי, יוצא לי לא מעט פעמים לעבור יחד עם הלקוחות שלי את התהליך הזה, וכמעט תמיד אני שומע את הטענות על כך שהם לא מצליחים למצוא את "העובד המושלם", או כמו שאמרה לי מישהי השבוע: "לא מצאתי את האחת...." למרות המון פרסום, ולמרות השקעה עצומה במדיות ופלטפורמות שונות. אז למה באמת?
התשובה לדעתי נעוצה, בכם. (כן, יש גם ירידה באיכות העובדים. נכון. אני מודה. אבל זה לא הסיבה האמיתית רבותי)
הבעיה הכי נפוצה אצל עצמאיים שמגיעים לשלב בו הם מגייסים עובד היא שהם מחפשים..... תמונת ראי של עצמם. מישהו מושלם, שחושב כמו עצמאי, שאכפת לו מהעסק כאילו הוא שלו, שהוא חכם ויצירתי, שירותי ואדיב, כזה שיישאר כמה זמן שצריך אחרי שעת הסגירה בשביל לא לפגוע בעסקה מתרקמת וכזה שאם יש משהו דחוף זה יבוצע ולא משנה כמה צריך להשקיע...
ואת זה חברים, אתם לעולם לא תמצאו. כי כמוכם בעולם יש רק פעם אחת.... וזה אתם בעצמכם, אז תאמינו לי, לא תצליחו למצוא שכפול שלכם אי שם בחוץ.
הבעיה הלא פחות נפוצה היא שהרבה לפני שאתם פונים לגיוס עובד, אתם צריכים לבצע הגדרות תפקיד מדוייקות. לא. לא באיזה שעות הוא חייב להגיע וללכת. (האמת שכן, גם זה. אבל לא רק) תחת מי הוא אמור לעבוד? איך ולמי הוא צריך לדווח אם קורה משהו חריג? מה זה משהו חריג? מי עושה לו חפיפה? מי אחראי אם החפיפה לא מתנהלת כמו שצריך להיות? (מי אחראי להגדיר מהי חפיפה ואיך היא צריכה להיראות?) מהו מודל השכר המומלץ והמותאם לתפקיד ולציפיות שלכם מהעובד ומהתוצאות שלו? עד כמה הוא אחראי לתוצאות שאתם נורא רוצים שהוא יביא? הבאתם לו את הכלים להביא לכם את התוצאות שאתם רוצים שהוא יביא? וכהנה וכהנה...
והבעיה הלא פחות נפוצה והאחרונה היא, שבעלי עסקים מוכשרים ככל שיהיו, לא מקצועיים בתחום גיוס וראיון עובדים. נקודה. בדיוק כפי שבעל עסק מוכשר ומוצלח ככל שיהיה לא מקצוען בתחום ראיית חשבון או גרפיקה. ביזנעס מן, היא לא ערובה לידע בתחומים אחרים. תאמינו לי. לקח לי שנים לעצב את תפיסת העולם שלי בראיונות עבודה. איך לזהות פוטנציאל, איך לזהות מהרגע הראשון שחבל אפילו להמשיך את הראיון... ולא כל שכן לגייס את המועמד להשקיע בהכשרה ולבכות כל הדרך אל הפיטורין הבלתי נמנעים ויציאה לגיוס מחדש....
אז הנה כמה טיפים שבטח יעזרו לכם בגיוס הבא:
1. אל תכבירו במילים ודקויות ופרטים ודגשים במודעת הדרושים. תנו לכמה שיותר לפנות אליכם. מי יודע? אולי תתקלו באיזה יהלום בלתי מלוטש שלא יודע לכתוב קורות חיים כמו שצריך...
2. שבו עם עצמכם לפני פרסום מודעת הדרושים ותכתבו מהן הגדרות התפקיד. אחד לאחד. מה כן ומה לא. מה חייב ומה אסור. זה יעזור גם לך להבין מה בדיוק אתה מחפש. מזכירה או סמנכ"ל. מנהל תפעול או כלבוייניק.
3. תגדירו מראש מה הם תנאי השכר כך שכבר בראיון תסננו את אלה שממש אבל ממש לא נמצאים בכיוון שאתם רוצים יכולים או מוכנים לתת.
4. תשקיעו בהטמעה! בהכשרה וחפיפה מסודרים ומוגדרים מראש!
בהצלחה!
ניהלתי 14 סניפים ברחבי הארץ ומעל 120 אנשי מכירות במגוון רחב של תפקידים. לא היה יום כמעט שלא עבר עלי ללא פעולה כלשהי בנושא גיוס עובדים. ניסוח ופרסום מודעות דרושים, מעבר על עשרות הניירות מהפקס (והחידוש הטכנולוגי המפעים, fax2mail שקיבלתי אז) מיון של אלה שנראים לי הכי מתאימים לתפקיד, זימון לימי ראיונות, ביצוע ראיונות וחוזר חלילה....
מאז ועד היום כיועץ עסקי, יוצא לי לא מעט פעמים לעבור יחד עם הלקוחות שלי את התהליך הזה, וכמעט תמיד אני שומע את הטענות על כך שהם לא מצליחים למצוא את "העובד המושלם", או כמו שאמרה לי מישהי השבוע: "לא מצאתי את האחת...." למרות המון פרסום, ולמרות השקעה עצומה במדיות ופלטפורמות שונות. אז למה באמת?
התשובה לדעתי נעוצה, בכם. (כן, יש גם ירידה באיכות העובדים. נכון. אני מודה. אבל זה לא הסיבה האמיתית רבותי)
הבעיה הכי נפוצה אצל עצמאיים שמגיעים לשלב בו הם מגייסים עובד היא שהם מחפשים..... תמונת ראי של עצמם. מישהו מושלם, שחושב כמו עצמאי, שאכפת לו מהעסק כאילו הוא שלו, שהוא חכם ויצירתי, שירותי ואדיב, כזה שיישאר כמה זמן שצריך אחרי שעת הסגירה בשביל לא לפגוע בעסקה מתרקמת וכזה שאם יש משהו דחוף זה יבוצע ולא משנה כמה צריך להשקיע...
ואת זה חברים, אתם לעולם לא תמצאו. כי כמוכם בעולם יש רק פעם אחת.... וזה אתם בעצמכם, אז תאמינו לי, לא תצליחו למצוא שכפול שלכם אי שם בחוץ.
הבעיה הלא פחות נפוצה היא שהרבה לפני שאתם פונים לגיוס עובד, אתם צריכים לבצע הגדרות תפקיד מדוייקות. לא. לא באיזה שעות הוא חייב להגיע וללכת. (האמת שכן, גם זה. אבל לא רק) תחת מי הוא אמור לעבוד? איך ולמי הוא צריך לדווח אם קורה משהו חריג? מה זה משהו חריג? מי עושה לו חפיפה? מי אחראי אם החפיפה לא מתנהלת כמו שצריך להיות? (מי אחראי להגדיר מהי חפיפה ואיך היא צריכה להיראות?) מהו מודל השכר המומלץ והמותאם לתפקיד ולציפיות שלכם מהעובד ומהתוצאות שלו? עד כמה הוא אחראי לתוצאות שאתם נורא רוצים שהוא יביא? הבאתם לו את הכלים להביא לכם את התוצאות שאתם רוצים שהוא יביא? וכהנה וכהנה...
והבעיה הלא פחות נפוצה והאחרונה היא, שבעלי עסקים מוכשרים ככל שיהיו, לא מקצועיים בתחום גיוס וראיון עובדים. נקודה. בדיוק כפי שבעל עסק מוכשר ומוצלח ככל שיהיה לא מקצוען בתחום ראיית חשבון או גרפיקה. ביזנעס מן, היא לא ערובה לידע בתחומים אחרים. תאמינו לי. לקח לי שנים לעצב את תפיסת העולם שלי בראיונות עבודה. איך לזהות פוטנציאל, איך לזהות מהרגע הראשון שחבל אפילו להמשיך את הראיון... ולא כל שכן לגייס את המועמד להשקיע בהכשרה ולבכות כל הדרך אל הפיטורין הבלתי נמנעים ויציאה לגיוס מחדש....
אז הנה כמה טיפים שבטח יעזרו לכם בגיוס הבא:
1. אל תכבירו במילים ודקויות ופרטים ודגשים במודעת הדרושים. תנו לכמה שיותר לפנות אליכם. מי יודע? אולי תתקלו באיזה יהלום בלתי מלוטש שלא יודע לכתוב קורות חיים כמו שצריך...
2. שבו עם עצמכם לפני פרסום מודעת הדרושים ותכתבו מהן הגדרות התפקיד. אחד לאחד. מה כן ומה לא. מה חייב ומה אסור. זה יעזור גם לך להבין מה בדיוק אתה מחפש. מזכירה או סמנכ"ל. מנהל תפעול או כלבוייניק.
3. תגדירו מראש מה הם תנאי השכר כך שכבר בראיון תסננו את אלה שממש אבל ממש לא נמצאים בכיוון שאתם רוצים יכולים או מוכנים לתת.
4. תשקיעו בהטמעה! בהכשרה וחפיפה מסודרים ומוגדרים מראש!
בהצלחה!
