הנושאים החמים
הנושאים החמים
בשלהי האשכול השכן, מצאתי פנינה יקרה שהביא הניק ינאי12. הכתבה היתה כרוכה בתכריך PDF וכתובה בטקסט בלתי נראה.
לאחר שחילצתי אותה משם ועשיתי כמיטב יכלתי להביא אותה למצב קריא, נהניתי כל כך מקריאתה, עד שראיתי לנכון לשתף אתכם גם.
בסופו של דבר: כולם אנשים
יחסי עובד-מעביד מורכבים המה ומפותלים. או שלא. תלוי. לעתים המפתח ליחסי אנוש אלו
תלויה בצווארי אופיים של המעביד ועובדיו, בהתנהלותם הבינאישית ובדרכי גישתם לפתרון
בעיות המתעוררות. והן מתעוררות.
משה גוטמן, מעביד-נינוח-ועובד-נוקשה-של-עצמו, הציג שורת אנקדוטות מעוּבדות ועבוּדות על שולחנו של הרב אהרן פרידמן -מחבר סדרת ספרי 'גם אתה יכול' והלך לעיבוד עם תשובות ועוּבדות מעוּבדות שעוֹבדות (כל השמות בדויים. גם הכינויים.) לא הולכים לעֲבַדוןֹ מאת משה גוטמן
א
מוטי לא מרבה לרכוש בהפסקת הצהריים אוכל מוכן של חנויות המזון המהיר. כאדם חסכוני ונבון הוא
מביא עמו מהבית כריך מזין. אולם, לעתים, כשהכריך אינו כרוך בתיק העבודה שלו מבעוד שחר והוא נאלץ
מסיבותיו ונסיבותיו לקנות אוכל מוכן, הריהו מקפיד לרכוש שיעור מאכלות כדי אכילת שני אנשים. אחד
ייקח עבורו ומעיו ההומים ואילו את חבילת האוכל השנייה הוא יכניס, לאחר נקישה קלושה והִיסוסית,
לחדרו של הבוס. "קפצתי פה לחנות הזאת של האוכל, בפינה, אז קניתי גם לך, בתיאבון, לבריאות", יגיד
בהכנעה ויניח את דורון מנחתו על שולחנו הגדול של הבוס.
כשפניו של הבוס היו חמוצות באחד הימים התמימים והסתמיים ולמוטי נודע באקראי כי הוא סובל
לפעמים ממיגרנות, התאמץ מוטי לאסוף את כל קטעי מדור 'פטנט רשום' המתייחסים למיגרנות
ופטנטיהם הרשומים, כמו גם את הפרקים הספציפיים למיגרנות בסיפור 'איך חלפו ציפורים' המתפרסם
ב'המודיע הצעיר', צילם אותם בצורה ישרה, כרך אותם בספירלה עגולה והגיש אותם לבוס בהנחה על
השולחן, ביום מן הימים שבו הבוס לא היה תחת התקפת מיגרנות. "יש פה קצת מידע על מיגרנות", אמר
מוטי לבוס שלא הופתע. הוא כבר לא מופתע מההפתעות של מוטי.
כשהבוס מחתן את אחד מצאצאיו בשעה מוצלחת, יהיה זה מוטי שיאסוף מכל העובדים כסף למתנה, ירוץ
לחפש בחנויות אינספור מתנה 'בומבסטית', ישלם למנסח מפולפל שינסח הקדשה שאין שוכחים לנצח
נצחים וידאג להביא את המתנה לזוג הנישא בשעה טובה.
מה מאוד נדהם מוטי גם זה ביום מן הימים לגלות כי למרות שבקשתו להעלאת משכורת בעקבות עליית - -
מחירי הקוטג' נדחתה בחיוך סלחני מטעם הבוס, הרי שבקשתו הדומה של עמיתו לשולחן העבודה, יוסי,
נענתה על ידי הבוס בעין טובת הבנה ומשכורתו של חברו הותאמה בהטעמה מותאמת לעליית המחירים
האחרונה שהיתה במשק, כולל התייקרות הדלק בחצות, למרות שלעמיתו אין בכלל רכב.
לא זו בלבד שהוא לא קיבל יחס מופלה לטובה, למרות מאמציו הרבעונתיים להתחבב על הבוס זעם - -
מוטי בקרב קרביו וגעש בחוג מכריו אלא שהופלה לרעה לעומת עמיתו, יוסי. -
ביותר הרגיזה אותו העובדה כי יוסי זה, העושה את עבודתו ביסודיות וחריצות, אינו משקיע מאומה, לא
ממון ולא זמן, בקשירת קשר עם הבוס ) ולא נגדו. 'שוםקשר', כמו שנאמר'. יחסיו עם הבוס קורקטיים -
לגמרי ומתמקדים אך ורק בענייני עבודה ועסקי מלאכה. לא מזון מוכן ומהיר ולא ארגוני מתנות נישואין,
וגם לא קטעי עיתונות כרוכיספירלה. -
ודווקא, לו, ליוסי, העלה הבוס את המשכורת.
האם השקעה של עובד בפיתוח יחסי חברות עם הבוס יכולה שתעמוד לו דווקא לרועץ בבוא יום פקודה?
ואולי להפך: רצוי ומומלץ לפתח קשרי ידידות אישיים החורגים מהתחום הצר של יחסי העבודה?
בתמצית: האם נכון לערב ענייני עסקים בקשרי ידידות או שאין מקום לערב ביניהם?
הרב אהרן פרידמן, מחבר סדרת ספרי ' גם אתה יכול', הנדרש לסדרת שאלותינו המיוחסות בנושא 'יחסי עובד ומעביד', מסביר ל'התנהלות': בסופו של דבר צריך לזכור שכולם אנשים וכבר קבעו חז"ל שכשם שאין פרצופיהם שווים כך אין דעותיהם שוות. לפיכך אי אפשר לקבוע כללים קשוחים של כזה ראה ועשה, אך בהחלט ישנם עקרונות-עזר חשובים.
ראשית, יש להביט לאופיו של המעביד ולסוג העבודה. אם מדובר בעבודה טכנית קצרה ומקצועית, מובן
שאין בכלל צורך ביחסים שמעבר לעבודה. כשאדם צריך טכנאי שיתקן לו מכונה מקולקלת או נהג שיסיע
אותו מנקודה לנקודה או כל איש מקצוע המבצע את מקצועו נקודתית בפרק זמן קצוב ומוגדר, אין צורך
בפיתוח קשר חברותי עם הבנאדם אף שזה תמיד יכול לתרום משהו (שיזמינו שוב, למשל). על בעל
המלאכה לעשות את עבודתו, לקבל את תשלומו ובזה תם ונשלם הקשר בין בעל המלאכה למקבל השירות.
אולם ואבל, במקומות שנדרשת עבודה ממושכת ומתואמת, כמו למשל במוסדות ובמפעלים, בעסקים
ובעסקנות, בבנקים ובמערכות עיתונים, שהתוצרת הסופית של המערכת הכוללת והצלחתה הן תוצאה של
איחוד כוחות ומיזוג מוחות, כאשר כל אחד מופקד על חלק אחד במכלול הכללי, אין כל ספק שהרקע
החברתי חיוני להצלחת העבודה. כשמכירים היטב אחד את השני ועובדים ביחד של לכידות והרמוניה, ניתן
להשיג הישגים גדולים ומשמעותיים יותר.
ברם, השאלה היא עד כמה יש לפתח את הקשר מחוץ לשאלות תשובות בנושאי העבודה. ובכן, תלוי בטיב -
הקשר ועל מה הוא מבוסס. נקודת המוצא היא שבדרך כלל ישנה חשיבות רבה לקשר אישי. הוא משפר את
תנובת העבודה ותורם משמעותית ליצירת המוטיבציה והגברתה. אנשים שחיים טוב זה עם זה, יצליחו
להשיג תוצאות יעילות ומשופרות בהרבה מקבוצת אנשים המייבשת את הקשר הבינאישי ההדדי.
זו נקודת המוצא אבל לא בהכרח נקודת ההמשך. כי לגופו של עניין הרי פיתוח היחסים תלוי גם בתרכובת
אישיותו של המעביד. ישנם מעבידים שפיתוח קשר אישי עם העובדים שלהם חשוב בעיניהם. מעביד כזה
יעריך ויוקיר עובד ששומר עמו על ערוץ קשר נעים ובודאי ייטור לו חסד קשרים לעומת עובד אחר -
שמסתייג משמירה על קשר חסדים שמעבר ליחסי עבודה. -
מנגד, ישנם מעבידים שחשים מאוימים מקשר חבִרי עם העובד, אם מתוך תחושה שהקשר עשוי לגרום
להתרופפות המשמעת במקום העבודה, אם בשל אישיותם הסגורה. מעביד מסוג זה, יעדיף עובד שאינו
חודר למרחב הפרטי שלו ואינו חורג מערוץ יחסי העבודה היבשים והיעילים. על כן, ההחלטה הספציפית
אם לפתח קשר חבִרי עם מעביד יכולה להתקבל רק על בסיס הכרת נפשו של המעביד וגישתו הוא בנושא
זה.
ב
ינקל עובד כבר שבע שנים במקום עבודתו. בעצם, כבר כמעט שמונה שנים. הוא אוהב את העבודה וחש
סיפוק וחדוות יצירה שמעבר לקבלת המשכורת, שגם היא מסבירה לו פנים.
דא מועקה, שינקל חש כי המעביד, (אגב, חבר לשעבר שלו בכיתה ולא ממש מהמוצלחים), מתנשא עליו
ואינו מכבד אותו כפי שהיה מצופה ממנו.
למזלו, עד לפני מספר חודשים מיקום משרדו המטופח של המעביד שאינו בקומת עבודתו של ינקל, גרם לכך
שהשניים לא ייפגשו בתדירות גבוהה או נמוכה, כך שמיודענו ינקל חי בשלום עם רגשי האי-נעימות
הזוחלים בגבו בעת מפגש אקראי עם המעביד, בידיעה שאינם מרובים, רגשות בלתי-נעימים ובלתי-מצויים
אלו.
לאחרונה, לאחר שהמעביד השתתף בעוד איזה קורס פורח וסיימו בתעודה ממוסגרת נוספת המתנוססת על
קיר הכניסה לקומת המשרדים, התחיל המעביד הנכבד לשהות שעות רבות יותר בקומת העבודה.
הוא מגלה מעורבות גוברת והולכת בענייני העבודה ונקודות החיכוך שלו עם ינקל הפכו רציפות יותר ויותר
עד שינקל מתחיל לחוש בראשו תחילתו של וירוס ששמו הארוך הוא: 'אין-לי-חשק-לראות-עוד-פעם-את-הפרצוף-שלו'.
וירוס זה משפיע לרעה על מצב רוחו, על חשקו בעבודה ועל רננת-רוחו המשתופפת.
לוּ היה יודע על איזה קורס המצוי בעולם הקורסים שבו ישמע ויפנים המעביד שלו חובב-הקורסים
המושבע כי אסור לו למעביד להתהלך על בהונות עובדיו ולזמזם באוזניהם מנגינות-שחר וזמירות בין
הערביים, היה רושם את המעביד שלו לקורס גמילה זה, על חשבונו. בינתיים, הוא נאנח ומצבו מחמיר.
בירור סמוי ועיקש שערך ינקל שתמה איזה קורס בעולם יכול לגרום למעביד לרקוד על קצוות-עצבי
עובדיו העלה כי בקורס האחרון לימדו את המעביד שעליו להיות מצוי רבוֹת שעות בקרב עובדיו. ינקל
מבין להוותו כי המצב לא הולך להשתנות בקרוב וממילא עליו ללמוד איך לשפר את יחסיו עם המעביד
שהולך לבלות זמן רב בקרבתו. עליו למצוא דרך לנטרל את התנשאותו של המעביד.
השאלה היא איך יכול עובד לשפר יחסים עם מעביד אם הוא מרגיש (ורגיש///) וחש בחוש מוחש
שהמעביד מתנשא מעליו או בעיקר מחפש את העבודה שלו ותו לא?
משיב הרב אהרן פרידמן: לכל מנעול יש את המפתח המתאים לפתוח אותו, בדיוק כמו שלכל מנעול יש
אלף מפתחות שלא יתאימו לפתחו. מציאותית, אפשר למצוא חן בעיני כל אדם ותמיד קיימים דרכים
להגיע ללבו של אי מי.
מפתח אחד יש שאיתו ניתן לפתוח כל לב ואין שום נברא שחסין בפניו. זהו מפתח ההערכה. הבעת הערכה
לאדם וביטוי-ביטויים מחמיאים להתנהלותו כאשר הם כנים-נכונים וחינניים, בכוחם לא רק לפתוח
מנעול כבַד-סיבוב אלא גם לשבר אותו ולגרום לקירוב לבבות מפתיע.
מאידך גיסא, שומה על העובד לדעת את גבול הטעם הטוב. מאוד לא-בריא למקום העבודה וליחסי עובד-
מעביד להרבות במחמאות עד כדי שיעור מוגזם שבו הן כבר הופכות מביטויי הערכה למנות גדושות של
חנופה זולה. מערכת נורמלית אינה יכולה להיבנות על יסודות בריאים ויעילים מתוך התנהלות שכל כולה
אומרת הלל מופרז כבוד מוגדָש ושבח מלא עולם.
במערכת עבודה ישנם משחקי כוחות, פה ושם מבצבצת גם אגוצנטריות ולעתים מתעוררים מניעים נסתרים
וגם מופעלים שיקולים עלומים אי אפשר וגם לא נכון לחפות על כל החסרונות והמגרעות בכסות שקרית -
של חנופה תמידית. כל עוד שהקשר של העובד והמעביד מושתת על הגינות ועל יושר, אזי גם ההערכה
המבוטאת ביניהם מתקבלת כנכונה והגונה ובאמון מוחלט. כי הכל יודעים והתרגלו שכשיש ביקורת אין
מסתירים אותה ולא מטייחים מעליה משפטים מזויפים של חנפנות.
אבל אם העובד משבח את הבוס ללא הרף ובלי הכרה ומחניף לו יתר על המידה הנכונה, עם כיסוי ובלי
כיסוי, זה יוצר מצב של חוסר אמון בין כל הצדדים, עד התעוררות תחבולות ותככים בין העובדים.
יתרה מזאת: טובים רבים אינם מסוגלים לעבוד במקום כזה שבו אסור להעביר ביקורת על הבוס ושבו -
חייבים להסכים לכל החלטותיו. יוצא אפוא שהם יוצאים בהזדמנות הראשונה שלהם למצוא מקום עבודה
חלופי ומי שנשארים לעבוד במקום כזה הם באופן טבעי אלו שהמשחקים הללו מתאימים לאישיותם
ולאופים המשפיעים על מקום העבודה שייראה בצלמם ובתבניתם.
אם בראש המערכת עומד מעביד שמשחק במשחקי הכבוד האלו ואינו מבין שהם הורסים לו בראש -
ובראשונה את מקום העבודה, עדיף לייחל למעביד מתנשא או לא סימפטי שלפחות שומר על איכות
העבודה ועל אמינות והגינות בהתנהלותו.
נשוב לבעיית ההתנשאות: ישנו סיפור עם על מעביד ששילם משכורות טובות לפועליו ובכל זאת גילה כי -
אינם נאמנים לו ולמקום עבודתם. בצר לו שכר את שירותיו של יועץ ארגוני שיבדוק ויאתר עבורו את שורש
בעיית חוסר המוטיבציה הטוטאלי של עובדיו. כתום הבדיקה סיפר לו היועץ את המעשייה באיכר נבער
מדעת שאחת מתרנגולותיו המיוחסות החלה בבוקר בהיר, בכפר ולא בעיר, להטיל לו ביצת זהב במקום
ביצת תרנגולת שגרתית. תחילה נדהם. אַחר, התעשת. אחרי האַַחר, נטל עמו לעיר הגדולה כמה ביצי-זהב
ובא עמן אל הצורף העירוני חד המבט שיבדוק את איכות זהב בֵּיצותיו. הָהיה זה זהב או שמא חלום טוב
חלם וחולם. הצורף שבדק בעיון רב אישר כי אכן מדובר בזהב צרוף ומזוקק טבעי ומקורי. כַפְריאֵּנוּ שב
לכפרו מרוצה ומאושר. אט-אט התעשר מיודענו אשר מן הכפר ועם העושר כידוע וכגלוי השכיל בו השכל
והתפקחה במוחו הפקחות. וכך אמר לעצמו העשיר-חדש-פיקח-חדש: במקום שאמתין בכיליון עיניים
ובאפס ידיים עד שתתכבד התרנגולת מדי בוקר בבוקרו ותטיל לי ביצה אחת ליום, אשחטנה חיש ואטול
בבת אחת את כל ביצי הזהב שבמעיה יחד עם המנגנון שמייצר את ביצי הזהב. וישחט אותה הכפרי ויחד
עם שחיטתו שחט אל נכון את מקור התעשרותו ושורש פקחותו. נשאר בלי תרנגולת ובלי זהב וחזר להישאר
גם בלי שכל.
למה? כי הוא הרס את הפוטנציאל!
למה הרס? מרוב להיטות ואי התחשבות בכוחות הייצור.
לתרנגולת היה פוטנציאל טוב ועליו היה מוטל רק דבר אחד פשוט וקל: לא להרוס אותו. זה הכל. דאָס אִיז
אַלֶעס. בזה היה טמון סוד הצלחתו. ופרח לו הסוד יחד עם קבורת התרנגולת.
משכורת יכולה להקנות למעביד את זמנם של עובדיו ואת נוכחותם הפיזית במקום העבודה. אך לא את
מוטיבצָייָתם ולא את רוחם. את אלה אין רוכשים בכסף ושווה-כסף אלא ביחס אנושי, בהערכה, בהחדרת
תחושת שותפות. כרטיס הנוכחות מתעד את הימצאותו הפיזית של העובד, כדי לגרום לכך שגם לבו יגיע
איתו לעבודה, צריך להשתמש באותם אלמנטים שהם מעבר לתלוש המשכורת, בהערכה, סימפטיה,
רגישות, אנושיות. לפעמים, מעודף להיטות למקסם את הרווחים שניתן להפיק מן העובדים, שוחט המעביד
לעצמו את התרנגולות המטילות לו את ביצי הזהב הרווחיות ביותר.
העקרון הנכון הזה מתאים לכל תחום בחיים. גם בחינוך-ילדים וגם בשלום-בית. אפשר לנסות להכריח ילד
לבצע משימה, אבל אי אפשר להכריח אותו לאהוב את המשימה. מקום העבודה אינו שונה. אם המעביד
רוצה לרכוש את נאמנות עובדיו למקום עבודתם מעבר לרצונם את כספו, ישתמש ברגישות ובאנושיות
מעבר לרצונו את כישוריהם. כל עוד שהוא מתעניין רק בתפוקה ולא במפיקהּ, הוא לא ישיג תמורה מיטבית
והניסיון הוכיח גם מוכיח כי עסקים שחסרה בהם רגישות אנושית אינם מתרוממים ולא מצליחים.
ג
זרח, אין כמוהו לנחמדות בינאישית. דומה כי אינו משקיע ולו קורטוב של מאמץ נפשי כדי להיות איש
חיובי וסימפטי ונעים לבריות. חמימותו האנושית ורגישותו העל-אנושית נובעים מנשמתו כמעיין המתגבר
ומשפיע שפע חיים ויחס חיובי לכל הנקרה על דרכו. ומי אינו רוצה להיקרות על דרכו של זרח הנעים
והנלבב.
עד ש...
עד שהוא חוצה את מפתן בית העסק שלו.
עם כניסתו לבית העסק והסרתו את מגבעתו מעל ראשו הקולבָה, נישולה ממנו באחת אדרת האנושיות
המאפיינת אותו והוא עוטה על פניו אינסטינקטיבית ארשת מתוחה חמצוצית יבשושית של 'דיְסַטְנס'
ושמירת מרחק רגשי רב-מרחבים מעובדיו -יהודים טובים העובדים בבית העסק שלו -שאינם מבינים,
למרות תבונתם הנבונה, מדוע זרח אינו מתייחס אליהם בחיבה ובכבוד כשם שהוא מתייחס לכל מכריו
ומוקיריו.
כשקלמן ביקש ממנו לאפשר לו איחור קבוע של רבע שעה מדי בוקר, כדי שיספיק לקחת את בנו לתלמוד-
תורה, התנגד לכך זרח בתוקפי-תוקפים. לא עזרו הסבריו של קלמן כי הוא מוכן להפחתת שכרו בהתאם
וכי הוא מזומן להוסיף את רבע השעה הבוקרית ברבע שעה של ערב, מדי לילה, שיאריך שהותו בבית
העסק. זרח היה נחוש והחלטי: לא מוכן ולא מזומן!
אנשים מחוץ לבית העסק ששמעו מעת לעת על קשיחותו של מנהל בית-העסק, התפלאו כיצד נקלעו לעירם
שני אנשים בשם 'זרח', שעם כל הכבוד, אינו שם כה מצוי, אך בעירם ישנם שניים כאלו: אחד נחמד
ומקסים שהכל מכירים ומוקירים. האחר, קשוח ונרגז המתעמר בעובדיו.
הוא עצמו -זרח -מתאמץ נפשית, במאמץ בלתי פשוט, להיות בוס המשתרר על עובדיו בהשתררות של
חוסר-נחמדות הנוגדת בתכלית את אופיו הנוח. אולם, אין לו ובו את היכולת הנדרשת להשתחרר מקיפאונו
ה'יחסי' לעובדיו, בשל משפט אסטרטגי מנצח שאמר לו אביו המנוח כשחנך אותו לרשת את מקומו בניהול
העסק: 'אם תהיה חבר שלהם הם ינצלו אותך והעסק יקרוס'.
מה יהיה על זרח והאם יזריח אי פעם שמש חיוכו לעובדיו או שמא כלה עליהם לחזות בשקיעת שמשו
מדי בוקר? ואולי הוא צודק זֶרַחֵנוּ זה: האם מעביד יכול להרשות לעובד להרגיש 'חבר' שלו או שמא עלולה
החברות להפריע ליעילות העבודה ולשמירת מרותו של המעביד על העובד?
כמו שבחינוך-הילדים אין סתירה בין הטלת משמעת לאהבת הילד מסביר הרב פרידמן בנחמדות בלתי-
משתררת כך גם יחסי מעביד-עובד יכולים לכלול הן יחסים אנושיים נעימים והן הטלת משמעת ומרות.
מעביד חכם יודע כיצד להתיידד עם עובדיו ובמקביל לעמוד על דרישותיו. זאת טעות נפוצה של אנשים
החושבים בקיצוניות לכאן או לכאן: יש הטועים לחשוב כי אם יעמדו על ביצוע דרישותיהם המקצועיות
הם יהיו 'לא-אנושיים' ואנשים לא-טובים, ולכן הם מעדיפים לסבול לפעמים, להסתפק באיכות עבודה
נמוכה, לבלוע ולבלום הערות מתבקשות, ובלבד שלא להעיר ולהסתבך עם העמית העובד תחתיהם במקום
העבודה. יש מנגד, הטועים לסבור כי רק התנהלות אגרסיבית וקשוחה שאינה מתחשבת כלל בעובדים,
תניב להם את התוצאות המקוות. למען יישמעו וייראו ויעבדו.
אלו גם אלו טועים! יכול וצריך אדם לעמוד על זכויותיו עד לאחרונה שבהן ולדרוש מעובדיו לבצע בדיוק -
את מה שנראה לו לנכון, בלי לפגוע ולו כמלוא נימה בכבודם ובלא שיזלזל במעמדם ובהרגשתם הנוחה.
כשם שהורה יכול להיום אוהב ומסור וחם לילדיו, ובד בבד להציב להם גבולות ברורים שאותם אין חוצים
גם אם רוצים ולהטיל עליהם משמעת כדי שלא תשרור הפקרות בבית -כך גם מעביד.
גם בקרב ההורים יש מי שחושבים כי וותרנות מופרזת היא מפתח לגידול ילדים בנחת כמו שיש הורים
הסבורים כי נוקשות היא המפתח לגידול ילֵּדי-נחת. ולא היא וגם לא היא. ישנו שביל זהב שמשלב את שני
המסלולים, גם יחס כבוד מחד, וגם משמעת ומרות, מאידך.
הוא הדין ביחסי בין אדם לחברו ובין מעביד לעובדו. המעביד יכול להיות אדיב ומתחשב ומציב גבולות.
התחשבות בעובד אין משמעה שהעובד יכול לנצל שלא לטובה את טוב לבו של המעביד. מעביד חכם
ואסרטיבי הוא מעביד שגם מיודד עם העובד ובכך רוכש את המוטיבציה שלו ואת נאמנותו למקום
העבודה, וגם עומד על שלו ודואג שהידידות לא תפגע באינטרסים העסקיים של העסק.
ד
זבול'ֶקה, מעביד אסרטיבי וחכם, היודע לעמוד על שלו מצד אחד, אך מצד נוסף לתת יחס אנושי לעובדים -
נועל לאחרונה את משרדו בסוף יום העבודה, בלכתו לביתו על גלגלי מכוניתו, כשהוא מר וסר וזעף ועייף.
מזה לו כמה פעמים שהעיר בנחת-בלמים וברמזים שקופים כטיפות גשם צלולות ל שלום'ֶ קה עובדו אודות -
אי דיוקים שיצאו מתחת לידיו וגרמו נזק חמור למוניטין של העסק. העיר בנחת וחזר והעיר בנחת וחזר
בשלישית והעיר בלי צרחת.
דא עקא ששלום'קה אינו ניעור מן ההערות ואינו מתנער מעפר קלקוליו. הוא יודע, זבול'קה שעליו לקחת
שיחה אישית וקשה עם שלום'קה כדי להעמידו על מקומו ולמנוע את המשך עשיית הנזקים, אולם הוא
דוחה את השיחה מיום ליום, מרגיש שאינו מסוגל לזמן לחדרו עובד מסור ובעל בעמיו, המחתן כבר ילדים,
ולמתוח עליו ביקורת. מילא, הערה פה ועוד הערה שם, ניחא. אבל שיחת ביקורת שלמה מרתיעה את -
זבול'קה.
השיחה הנחוצה מְחוצה ונדחית ודחייתה החוצה צוברת בלבו של זבול'ה תרעומת מורמת הן על עצמו שאין
בו די תעצומות נפש להסדיר את העניינים והן על שלום'קה עובדו שברשלנותו יוצר את הסיטואציה הבלתי
נעימה לכל הצדדים מכל צד.
נפשו בשאלתו עִמו בבקשתו: איך יכול הוא ליישם את המשימה הנחוצה הזאת ולסמן עליה וי ולהיות כבר
אחריה? כלומר: מהי השיטה המומלצת ביותר להעברת ביקורת מצד מעביד על עובד- בלי לפגוע בו מחוץ
למידה- אבל עִם שיבין חד משמעית כי עליו לשפר את צורת עבודתו? -
הרב אהרן פרידמן מחייך, נושא העברת הביקורת הוא נושא טעון שנדון בספריו מכמה היבטים: אנשים
נפגעים קשה מביקורת כשהיא נאמרת בנימה אישית. כשאומרים למבוקר 'אתה לא בסדר, אתה לא תוכל
להמשיך לעבוד כאן בצורה הזאת', האמירה האישית לגופו של איש ולא לגופה של ביקורת, מעכירה את
האווירה, מסבכת את הביקורת, פוגמת מאוד ביעילותה ומעצימה את השלכותיה השליליות המיותרות
לגמרי.
לעומת זאת ביקורת עניינית שאינה רגשית, והיא קצרה וממוקדת, הריהי רצויה ומניבה תועלת. כמו למשל
"אני צריך שמהיום והלאה הדוחות יהיו מוכנים במועד", "עלינו לוודא שממחר והלאה לא יהיו ליקויים
במוצר". כשמעירים לגופו של מעשה, אי הנעימות היא זמנית ועוברת מהר.
מה שעוד מייעל את הביקורת ומתעל אותה לטובה היא אסרטיביות. לא רק להעיר על השלילי הקיים ודי,
אלא לקבוע ולומר מפורשות מה כן צריך להיות, איך הדברים כן אמורים להתנהל ולעמוד על כך שהם
ייעשו מעתה כך וכך וכך א' וב' ש' ות'. בשפה גלויה, ישירה והחלטית. שיהיה ברור למבוקר גם מה לא היה
בסדר אך שגם ייאמר לו במה ואיך עליו ל שנות.
כמו כן חשוב לקבוע תאריך יעד לשינוי או לשיפור. "הייתי רוצה שבעוד שבוע תיכנס אלי ותציג לי את
המוצרים החדשים, שנוכל לראות שהדברים הסתדרו".
הכלל האולטימטיבי הוא לעולם לא לשלב פגיעות אישיות בשיחת הביקורת. כשאין פגיעות אישיות, גם
אם קיימת אי-נעימות במהלך השיחה, היא לא תיחקק לנצח אלא תשקע לתהום הנשיה. בדרך כלל,
ביקורת הנאמרת בגישה עניינית -מתקבלת עניינית.
ה
חנוך, עובד מוצלח שבהחלט יודע לקבל ביקורת בלי להיפגע ממנה, סבור שמשכורתו לא עודכנה מזה עידן
ועידני-עידנים. גם בני ביתו סבורים כדבר הזה.
את משרדו של מנהל מחלקת השכר בעבודתו (שזה הבוס, אלא שכמה פעמים ניתן לכתוב 'בוס' במאמר
אחד) הוא הקיף בהקפות אינספור ואף טווה עמו (אם בחדר-התה אם בחנייה התת-קרקעית) עשרות
תחילות-שיחות שמטרתן הסמויה היתה לגלוש לנושא העלאת השכר, אך הן נגדעו באִבָן ועלה עליהן הכורת
בטרם יהגה מוצא פיו אודות התפחת משכורתו על מנת להתפיח או טרם הפיק מילה בענייני הטבת תנאיו.
והחודשים רודפים זה את זה, יש אומרים שגם שנים חלפו, ורק משכורתו החנוֹכית על עומדה ניצבת
כנציבת מלח, בת שלוש כבת שנה ובת שבע כבת שלוש. כל סביבתו יודעת מפיו ומפי סיפוריו שמשכורתו
אינה משקפת את איכות עבודתו, כל סביבתו אינה מבינה מדוע על השאלה ' נו, ומה אומר על זה המעביד
שלך, נו, הגבוה הזה, איך קוראים לו?' אין חנוך יודע לנסח תשובה מהוקצעת. -
מהי -אם ישנה -הנוסחה הטובה ביותר של עובד לבקש ממעביד שינוי יחס או שיפורי תנאים- מבלי
שהמעביד ירגיש כבעימות ויסרב אינסטינקטיבית ל'בקשת הסחיטה'? -
עם כל ההבנה למצוקתו של חנוך, בלי אסרטיביות לא ניתן להושיעו מידי השלכות שתיקתו. שליחת
שגרירים ושיגור שתדלנים לא תפתור את בעייתו. רבים הם העובדים הסבורים שמגיעה להם העלאה
משכורתית או שיפורי תנאים בכמה אחוזים אך המה אחוזים חששות מלבקש את המגיע להם לדעתם.
החשש הגדול הוא לעורר את חמת ההנהלה שעשויה להגיב במשפט המצמית: "למה נסמכו נח ולךלך, -
שאם לא נח לךָ, לֶךְ לְךָ". לרוב, חשש זה מתפתח בדמיונו של העובד בחומרה יתרה מגדרי מציאותו בשטח
המציאות.
למעשה, חשוב ראשית כל ללמוד את הנושא על בוריו. עובד שדורש העלאה, טוב יעשה אם יברר את הנעשה
בשוק ובענף שבו הוא עובד, את התנאים שנותנים המתחרים, את שווי עבודתו, את תרומתו למקום
העבודה. שיהיו עמו תשובות טובות שתצדקנה את בקשתו לשפר את תנאיו.
אחר זאת, משמשנתו סדורה בפיו היטב ומעוגנת על יסודות הגיוניים, יבקש פגישה עם מנהל מחלקת השכר
או עם בעל הסמכות לקבוע את תנאיו, ויציג את בקשתו, ברוגע, בנימוק, בשכנוע הגיוני.
למרות אהבתם של אנשים רבים לפחד משימוש בגישה הישירה העובדות מוכיחות כי הדרך הישירה היא -
החלקה ביותר, המהירה ביותר והפחות מסובכת מהדרכים האחרות המתפתלות. הידברות ישירה היא
פותרת הבעיות המוצלחת ביותר. גם בתורה מצאנו בהסברו של הרמב"ם ללאו של לא תשנא את אחיך
בלבבך', שיש איסור להחזיק בלב, אלא חובה לומר לו למה עשית לי כך וכך. כי כשמדברים גלויות, ומציגים
את הבעיה, "קשה לי ליהנות מעבודתי בשעה שלדעתי מגיעה לי העלאה שנשארת בשוליים ואינה עולה
מעלה", "אני זקוק לכך וכך כדי שאוכל לעבוד טוב", "בדקתי את השוק ודרישותיי אינן חריגות" זוכים
להקשבה ולהתייחסות מכובדת.
זכותו הלגיטימית של עובד לבקש מהמעביד מה שמגיע לו, בדיוק כמו שלמעביד זכות לדרוש מהעובד את
דרישותיו הוא. מותר לנו לבקש ולדרוש דרישות שמגיעות לנו, בלי לחשוש, בלי להתבייש, בלי לפחד. אם
אנו מגישים את הבקשות בענייניות נטולת מתקפות אישיות, אנו פועלים בעד הצדק ובעד היושר. מה פסול
יש בכך וממה יש לפחד?
במקביל, מומלץ להכיר את אופי המעביד. ישנם טיפוסים שבנויים לדיבור ישיר והנחת הדברים על השולחן
ללא כחל ושרק, וישנם כאלו שאצלם קל יותר להשפיע בדיבורים עקיפים סביב-סביב. אולם, גם איתם יש
לעשות זאת בהידברות ישירה ולא במשלוח משלחות. בסופו של יום יש לעשות שיעורי בית גם לגבי היבט
זה.
ו
יואל לעולם לא יסכים עם חלק מהצעדים השערורייתיים-שרירותיים לפי דעתו הנבונה-נכונה שנקט
המעביד שלו.
הוא בטוח בהן צדקו כי המעביד דרדר את רווחיות המפעל לטווח הארוך, למרות שבטווח הנראה לעין היו
הצעדים האלו נראים טובים וראויים. אל נזלזל כה מהרה ביואל הרואה שחורות ומנבא קדורוֹת, שכן הוא
מוכר בכל השכונה שבה הוא מתגורר וגם קצת מעבר לגבולותיה כחכם הרואה את הנולד עוד לפני שהוא
נולד ורבים משחרים לפתחי פיו כדי לבוא עמו בעצות יעוצות.
עצה אחת אין יודע יואל לעוץ לעצמו-גופו, בחינת אין חבוש מתיר עצמו וסנדלר צועד יחפות האם בשל
חילוקי הדעות החריפים ביותר שלו עם בוֹסוֹ, עליו לפרוש מעבודתו שאגב נעשית על הצד הטוב ביותר
למרות המתיחויות המתוחות ממנו לממנו וממנו לממנו, או שמא יכול הוא להמשיך לעבוד ולהתפרנס
בצינור הפרנסה העובר דרך המעביד שלו.
וזו השאלה המקננת אצל יואל ברוב קינון: אם ישנה אי הסכמה בין עובד למעביד ואין בכוונת אחד -
מהצדדים להתקפל ברגליו או לקפל דגליו האם על המעביד לפטר בשל כך את העובד או שמא אולי על
העובד להתפטר מיוזמתו? ודילמא אפשר להמשיך לעבוד לאורך שנים וימים גם כשמפעפעת אי הסכמה
חריפה? וכיצד?
תלוי במה מדובר ועד כמה חילוקי הדעות הם עקרוניים. גם תלוי בבחירת הצדדים אם לחיות חיים תקינים
בצל חילוקי-הדעות או לקלקל את כל מערכת היחסים.
אכן, גם בענף זה קיימות שתי גישות קיצוניות: ישנם אנשים שמוכנים לסבול סבל מתמשך ולהיות בבחינת
'סובלים ושותקים' בשחיקה יומיומית רומסת, כי אין להם די אומץ להתעמת ולהציג דברים כהווייתם.
מנגד ישנם שאינם מוכנים לסבול שום אי-נעימות או אי-הסכמה והם נאבקים מול כל העולם בעבודתם
ועומדים על שלהם גם אם הקרקע בוערת והשטיח נשמט והמרצפות נסדקות.
במציאות, קיים מרחב תמרון נרחב בין שתי הגישות הקיצוניות. הבדל בין שיקולי פחדנות, למשל, לבין
שיקולי כדאיות, הוא משמעותי. עובד ששותק בגלל שהוא מפחד סובל. עובד ששותק בגלל שלנוחיותו -
עדיף לו לשתוק ולבלוע סובל פחות בהרבה. -
ההחלטה אם להמשיך לעבוד, או להעסיק, עובד 'שונה במחלוקת', צריכה להילקח בשיקול כבדראש של -
מכלול רַ חב שיקולים. לעתים, גם אם המעביד אינו שבע רצון מביצועיו או צורת עבודתו של עובד מסוים,
או שהעובד חולק עליו בגלוי ומזהם את האווירה, עדיין יעדיף המעביד לסבול את העובד וממנו, על אף
שהתנהגותו אינה מקובלת עליו במלואה, כי במקצוענותו ובכישוריו הייחודיים הוא מצמיח לו יותר תועלת
ורווחים כלכליים מאשר הפרעה. ולפעמים, לא מוצדק לשמור על עובד כזה, למרות שיש בהעסקתו תועלת,
כי אין הצר שווה בנזק המתהלך ממנו.
על המעביד או העובד במקרה שהוא אינו שבע רצון מן המעביד לפעול בקור רוח מוחלט ולשקול שיקולי
הפסד מול רווח.
פעם הגיע אלי עובד הייטק שהניב למעבידו הון תועפות. בעל-הבית שגרף בזכות כישוריו הון כספים נהג
לזלזל בו ואף לא פעם אחת החמיא לו ולא שיבחו על עבודתו המעולה. משפט המחץ שהיה שגור על פיו של
בעל-הבית היה, כמה צפוי: "אם לא מוצא חן בעיניכם כאן תלכו הביתה, יש מספיק עובדי הייטק בשוק
החופשי". העובד שהרגיש מושפל ומנוצל, חי עם כאב לב תמידי ושאלני אם עליו להתפטר.
אמרתי לו שלא אומַר לו כיצד לנהוג למעשה, הבחירה היא שלו. אך זאת אומר לו שאל לו לזלזל
בתחושותיו ועליו לשבת עם עצמו ולבחון זה לעומת זה, עד כמה שווה לה יציבות מקום עבודתו ותחושת
הביטחון הכלכלי, מול נזקי ההשפלה ותחושת הניצול המרגיז.
אדם אינו רובוט שיכול ללכת למקום העבודה רק כדי לחזור בתחילת החודש עם תלוש משכורת. אדם,
מטבע בריאתו, צריך לחוש סיפוק מעשייתו. בעבודה ישנה תחושת ערך עצמי, אחווה בין העובדים, פיתוח
כישורים ולמידת מיומנויות. הכסף לא עונה על הכל. צריך לזכור זאת כששוקלים עזיבת מקום עבודה.
במצב הכלכלי של תקופתנו, קשה מאוד לקבוע לאדם כי עליו לעזוב מקום עבודה בגלל תחושות. אולם
ברור מעל לכל ספק שעובד החש מושפל ופגועכבוד אינו רשאי להתעלם לחלוטין מהנזק הנפשי ולומר -
שלום עלי נפשי ואני בשרירות התלוש אעשה שרירים ואלך בכפייה עצמית לעבודה. תסכול מצטבר הורס
את הבריאות, מכרסם את השלווה, ויכול לקלקל לאדם את שאר חלקי היממה, גם כשהוא מחוץ לעבודה -
הבה לא נפחית בערכם של היחס וההערכה.
מאחר ושאלת ההתפטרות היא שאלה מורכבת מאוד וקשה, ההכרעה הסופית חייבת להתקבל בקור רוח,
בתשומת לב, בשקלול כל ההשלכות וגם, אחרי שאלת-חכם. מה שברור שלגשש אודות מקום עבודה -
אלטרנטיבי הוא לכל הדעות צעד אחד בכיוון הנכון.
ז
לקינוח: האם מומלץ להשקיע מאמצי-חשיבה והתאמצויות הבעה בקינוחי-חנופה אל הבוס?
'חנופה' נשמעת כמשהו לא חיובי. כשאדם מחניף הוא יותר משפיל את עצמו מאשר מרומם את הנחנף. אך
ברור כי אמירת מילה טובה, הן לבוס והן לכל יהודי, חשובה ונכונה. למה ייגרע חלקו של הבוס מכל אדם
שזכאי למילת חיזוק. בהחלט חשוב שהמעביד ירגיש טוב. גם בספרי מוסר, באורחות צדיקים ועוד, מצאנו
שיש פעמים שמותר להחניף, למשל, כדי להרבות בשלום בין איש לאשתו וכדומה. גם במקום העבודה צריך
'שלום-בית'.
אבל, לשגר מגשי חנופה תוך עשיית שימוש בשקרים ועל ידי שימון גלגלים לא נכון, זה מזיל את החונף גם
בעיני המעביד וזו סגולה בדוקה ומנוסה להרוס את הכנוּת והאמון ההדדי במקום העבודה. חנופה זולה
בהחלט אינה מומלצת ולגמרי בלתי-בריאה למקום העבודה.
מילה טובה מומלצת וגם בריאה.
לאחר שחילצתי אותה משם ועשיתי כמיטב יכלתי להביא אותה למצב קריא, נהניתי כל כך מקריאתה, עד שראיתי לנכון לשתף אתכם גם.
בסופו של דבר: כולם אנשים
יחסי עובד-מעביד מורכבים המה ומפותלים. או שלא. תלוי. לעתים המפתח ליחסי אנוש אלו
תלויה בצווארי אופיים של המעביד ועובדיו, בהתנהלותם הבינאישית ובדרכי גישתם לפתרון
בעיות המתעוררות. והן מתעוררות.
משה גוטמן, מעביד-נינוח-ועובד-נוקשה-של-עצמו, הציג שורת אנקדוטות מעוּבדות ועבוּדות על שולחנו של הרב אהרן פרידמן -מחבר סדרת ספרי 'גם אתה יכול' והלך לעיבוד עם תשובות ועוּבדות מעוּבדות שעוֹבדות (כל השמות בדויים. גם הכינויים.) לא הולכים לעֲבַדוןֹ מאת משה גוטמן
א
מוטי לא מרבה לרכוש בהפסקת הצהריים אוכל מוכן של חנויות המזון המהיר. כאדם חסכוני ונבון הוא
מביא עמו מהבית כריך מזין. אולם, לעתים, כשהכריך אינו כרוך בתיק העבודה שלו מבעוד שחר והוא נאלץ
מסיבותיו ונסיבותיו לקנות אוכל מוכן, הריהו מקפיד לרכוש שיעור מאכלות כדי אכילת שני אנשים. אחד
ייקח עבורו ומעיו ההומים ואילו את חבילת האוכל השנייה הוא יכניס, לאחר נקישה קלושה והִיסוסית,
לחדרו של הבוס. "קפצתי פה לחנות הזאת של האוכל, בפינה, אז קניתי גם לך, בתיאבון, לבריאות", יגיד
בהכנעה ויניח את דורון מנחתו על שולחנו הגדול של הבוס.
כשפניו של הבוס היו חמוצות באחד הימים התמימים והסתמיים ולמוטי נודע באקראי כי הוא סובל
לפעמים ממיגרנות, התאמץ מוטי לאסוף את כל קטעי מדור 'פטנט רשום' המתייחסים למיגרנות
ופטנטיהם הרשומים, כמו גם את הפרקים הספציפיים למיגרנות בסיפור 'איך חלפו ציפורים' המתפרסם
ב'המודיע הצעיר', צילם אותם בצורה ישרה, כרך אותם בספירלה עגולה והגיש אותם לבוס בהנחה על
השולחן, ביום מן הימים שבו הבוס לא היה תחת התקפת מיגרנות. "יש פה קצת מידע על מיגרנות", אמר
מוטי לבוס שלא הופתע. הוא כבר לא מופתע מההפתעות של מוטי.
כשהבוס מחתן את אחד מצאצאיו בשעה מוצלחת, יהיה זה מוטי שיאסוף מכל העובדים כסף למתנה, ירוץ
לחפש בחנויות אינספור מתנה 'בומבסטית', ישלם למנסח מפולפל שינסח הקדשה שאין שוכחים לנצח
נצחים וידאג להביא את המתנה לזוג הנישא בשעה טובה.
מה מאוד נדהם מוטי גם זה ביום מן הימים לגלות כי למרות שבקשתו להעלאת משכורת בעקבות עליית - -
מחירי הקוטג' נדחתה בחיוך סלחני מטעם הבוס, הרי שבקשתו הדומה של עמיתו לשולחן העבודה, יוסי,
נענתה על ידי הבוס בעין טובת הבנה ומשכורתו של חברו הותאמה בהטעמה מותאמת לעליית המחירים
האחרונה שהיתה במשק, כולל התייקרות הדלק בחצות, למרות שלעמיתו אין בכלל רכב.
לא זו בלבד שהוא לא קיבל יחס מופלה לטובה, למרות מאמציו הרבעונתיים להתחבב על הבוס זעם - -
מוטי בקרב קרביו וגעש בחוג מכריו אלא שהופלה לרעה לעומת עמיתו, יוסי. -
ביותר הרגיזה אותו העובדה כי יוסי זה, העושה את עבודתו ביסודיות וחריצות, אינו משקיע מאומה, לא
ממון ולא זמן, בקשירת קשר עם הבוס ) ולא נגדו. 'שוםקשר', כמו שנאמר'. יחסיו עם הבוס קורקטיים -
לגמרי ומתמקדים אך ורק בענייני עבודה ועסקי מלאכה. לא מזון מוכן ומהיר ולא ארגוני מתנות נישואין,
וגם לא קטעי עיתונות כרוכיספירלה. -
ודווקא, לו, ליוסי, העלה הבוס את המשכורת.
האם השקעה של עובד בפיתוח יחסי חברות עם הבוס יכולה שתעמוד לו דווקא לרועץ בבוא יום פקודה?
ואולי להפך: רצוי ומומלץ לפתח קשרי ידידות אישיים החורגים מהתחום הצר של יחסי העבודה?
בתמצית: האם נכון לערב ענייני עסקים בקשרי ידידות או שאין מקום לערב ביניהם?
הרב אהרן פרידמן, מחבר סדרת ספרי ' גם אתה יכול', הנדרש לסדרת שאלותינו המיוחסות בנושא 'יחסי עובד ומעביד', מסביר ל'התנהלות': בסופו של דבר צריך לזכור שכולם אנשים וכבר קבעו חז"ל שכשם שאין פרצופיהם שווים כך אין דעותיהם שוות. לפיכך אי אפשר לקבוע כללים קשוחים של כזה ראה ועשה, אך בהחלט ישנם עקרונות-עזר חשובים.
ראשית, יש להביט לאופיו של המעביד ולסוג העבודה. אם מדובר בעבודה טכנית קצרה ומקצועית, מובן
שאין בכלל צורך ביחסים שמעבר לעבודה. כשאדם צריך טכנאי שיתקן לו מכונה מקולקלת או נהג שיסיע
אותו מנקודה לנקודה או כל איש מקצוע המבצע את מקצועו נקודתית בפרק זמן קצוב ומוגדר, אין צורך
בפיתוח קשר חברותי עם הבנאדם אף שזה תמיד יכול לתרום משהו (שיזמינו שוב, למשל). על בעל
המלאכה לעשות את עבודתו, לקבל את תשלומו ובזה תם ונשלם הקשר בין בעל המלאכה למקבל השירות.
אולם ואבל, במקומות שנדרשת עבודה ממושכת ומתואמת, כמו למשל במוסדות ובמפעלים, בעסקים
ובעסקנות, בבנקים ובמערכות עיתונים, שהתוצרת הסופית של המערכת הכוללת והצלחתה הן תוצאה של
איחוד כוחות ומיזוג מוחות, כאשר כל אחד מופקד על חלק אחד במכלול הכללי, אין כל ספק שהרקע
החברתי חיוני להצלחת העבודה. כשמכירים היטב אחד את השני ועובדים ביחד של לכידות והרמוניה, ניתן
להשיג הישגים גדולים ומשמעותיים יותר.
ברם, השאלה היא עד כמה יש לפתח את הקשר מחוץ לשאלות תשובות בנושאי העבודה. ובכן, תלוי בטיב -
הקשר ועל מה הוא מבוסס. נקודת המוצא היא שבדרך כלל ישנה חשיבות רבה לקשר אישי. הוא משפר את
תנובת העבודה ותורם משמעותית ליצירת המוטיבציה והגברתה. אנשים שחיים טוב זה עם זה, יצליחו
להשיג תוצאות יעילות ומשופרות בהרבה מקבוצת אנשים המייבשת את הקשר הבינאישי ההדדי.
זו נקודת המוצא אבל לא בהכרח נקודת ההמשך. כי לגופו של עניין הרי פיתוח היחסים תלוי גם בתרכובת
אישיותו של המעביד. ישנם מעבידים שפיתוח קשר אישי עם העובדים שלהם חשוב בעיניהם. מעביד כזה
יעריך ויוקיר עובד ששומר עמו על ערוץ קשר נעים ובודאי ייטור לו חסד קשרים לעומת עובד אחר -
שמסתייג משמירה על קשר חסדים שמעבר ליחסי עבודה. -
מנגד, ישנם מעבידים שחשים מאוימים מקשר חבִרי עם העובד, אם מתוך תחושה שהקשר עשוי לגרום
להתרופפות המשמעת במקום העבודה, אם בשל אישיותם הסגורה. מעביד מסוג זה, יעדיף עובד שאינו
חודר למרחב הפרטי שלו ואינו חורג מערוץ יחסי העבודה היבשים והיעילים. על כן, ההחלטה הספציפית
אם לפתח קשר חבִרי עם מעביד יכולה להתקבל רק על בסיס הכרת נפשו של המעביד וגישתו הוא בנושא
זה.
ב
ינקל עובד כבר שבע שנים במקום עבודתו. בעצם, כבר כמעט שמונה שנים. הוא אוהב את העבודה וחש
סיפוק וחדוות יצירה שמעבר לקבלת המשכורת, שגם היא מסבירה לו פנים.
דא מועקה, שינקל חש כי המעביד, (אגב, חבר לשעבר שלו בכיתה ולא ממש מהמוצלחים), מתנשא עליו
ואינו מכבד אותו כפי שהיה מצופה ממנו.
למזלו, עד לפני מספר חודשים מיקום משרדו המטופח של המעביד שאינו בקומת עבודתו של ינקל, גרם לכך
שהשניים לא ייפגשו בתדירות גבוהה או נמוכה, כך שמיודענו ינקל חי בשלום עם רגשי האי-נעימות
הזוחלים בגבו בעת מפגש אקראי עם המעביד, בידיעה שאינם מרובים, רגשות בלתי-נעימים ובלתי-מצויים
אלו.
לאחרונה, לאחר שהמעביד השתתף בעוד איזה קורס פורח וסיימו בתעודה ממוסגרת נוספת המתנוססת על
קיר הכניסה לקומת המשרדים, התחיל המעביד הנכבד לשהות שעות רבות יותר בקומת העבודה.
הוא מגלה מעורבות גוברת והולכת בענייני העבודה ונקודות החיכוך שלו עם ינקל הפכו רציפות יותר ויותר
עד שינקל מתחיל לחוש בראשו תחילתו של וירוס ששמו הארוך הוא: 'אין-לי-חשק-לראות-עוד-פעם-את-הפרצוף-שלו'.
וירוס זה משפיע לרעה על מצב רוחו, על חשקו בעבודה ועל רננת-רוחו המשתופפת.
לוּ היה יודע על איזה קורס המצוי בעולם הקורסים שבו ישמע ויפנים המעביד שלו חובב-הקורסים
המושבע כי אסור לו למעביד להתהלך על בהונות עובדיו ולזמזם באוזניהם מנגינות-שחר וזמירות בין
הערביים, היה רושם את המעביד שלו לקורס גמילה זה, על חשבונו. בינתיים, הוא נאנח ומצבו מחמיר.
בירור סמוי ועיקש שערך ינקל שתמה איזה קורס בעולם יכול לגרום למעביד לרקוד על קצוות-עצבי
עובדיו העלה כי בקורס האחרון לימדו את המעביד שעליו להיות מצוי רבוֹת שעות בקרב עובדיו. ינקל
מבין להוותו כי המצב לא הולך להשתנות בקרוב וממילא עליו ללמוד איך לשפר את יחסיו עם המעביד
שהולך לבלות זמן רב בקרבתו. עליו למצוא דרך לנטרל את התנשאותו של המעביד.
השאלה היא איך יכול עובד לשפר יחסים עם מעביד אם הוא מרגיש (ורגיש///) וחש בחוש מוחש
שהמעביד מתנשא מעליו או בעיקר מחפש את העבודה שלו ותו לא?
משיב הרב אהרן פרידמן: לכל מנעול יש את המפתח המתאים לפתוח אותו, בדיוק כמו שלכל מנעול יש
אלף מפתחות שלא יתאימו לפתחו. מציאותית, אפשר למצוא חן בעיני כל אדם ותמיד קיימים דרכים
להגיע ללבו של אי מי.
מפתח אחד יש שאיתו ניתן לפתוח כל לב ואין שום נברא שחסין בפניו. זהו מפתח ההערכה. הבעת הערכה
לאדם וביטוי-ביטויים מחמיאים להתנהלותו כאשר הם כנים-נכונים וחינניים, בכוחם לא רק לפתוח
מנעול כבַד-סיבוב אלא גם לשבר אותו ולגרום לקירוב לבבות מפתיע.
מאידך גיסא, שומה על העובד לדעת את גבול הטעם הטוב. מאוד לא-בריא למקום העבודה וליחסי עובד-
מעביד להרבות במחמאות עד כדי שיעור מוגזם שבו הן כבר הופכות מביטויי הערכה למנות גדושות של
חנופה זולה. מערכת נורמלית אינה יכולה להיבנות על יסודות בריאים ויעילים מתוך התנהלות שכל כולה
אומרת הלל מופרז כבוד מוגדָש ושבח מלא עולם.
במערכת עבודה ישנם משחקי כוחות, פה ושם מבצבצת גם אגוצנטריות ולעתים מתעוררים מניעים נסתרים
וגם מופעלים שיקולים עלומים אי אפשר וגם לא נכון לחפות על כל החסרונות והמגרעות בכסות שקרית -
של חנופה תמידית. כל עוד שהקשר של העובד והמעביד מושתת על הגינות ועל יושר, אזי גם ההערכה
המבוטאת ביניהם מתקבלת כנכונה והגונה ובאמון מוחלט. כי הכל יודעים והתרגלו שכשיש ביקורת אין
מסתירים אותה ולא מטייחים מעליה משפטים מזויפים של חנפנות.
אבל אם העובד משבח את הבוס ללא הרף ובלי הכרה ומחניף לו יתר על המידה הנכונה, עם כיסוי ובלי
כיסוי, זה יוצר מצב של חוסר אמון בין כל הצדדים, עד התעוררות תחבולות ותככים בין העובדים.
יתרה מזאת: טובים רבים אינם מסוגלים לעבוד במקום כזה שבו אסור להעביר ביקורת על הבוס ושבו -
חייבים להסכים לכל החלטותיו. יוצא אפוא שהם יוצאים בהזדמנות הראשונה שלהם למצוא מקום עבודה
חלופי ומי שנשארים לעבוד במקום כזה הם באופן טבעי אלו שהמשחקים הללו מתאימים לאישיותם
ולאופים המשפיעים על מקום העבודה שייראה בצלמם ובתבניתם.
אם בראש המערכת עומד מעביד שמשחק במשחקי הכבוד האלו ואינו מבין שהם הורסים לו בראש -
ובראשונה את מקום העבודה, עדיף לייחל למעביד מתנשא או לא סימפטי שלפחות שומר על איכות
העבודה ועל אמינות והגינות בהתנהלותו.
נשוב לבעיית ההתנשאות: ישנו סיפור עם על מעביד ששילם משכורות טובות לפועליו ובכל זאת גילה כי -
אינם נאמנים לו ולמקום עבודתם. בצר לו שכר את שירותיו של יועץ ארגוני שיבדוק ויאתר עבורו את שורש
בעיית חוסר המוטיבציה הטוטאלי של עובדיו. כתום הבדיקה סיפר לו היועץ את המעשייה באיכר נבער
מדעת שאחת מתרנגולותיו המיוחסות החלה בבוקר בהיר, בכפר ולא בעיר, להטיל לו ביצת זהב במקום
ביצת תרנגולת שגרתית. תחילה נדהם. אַחר, התעשת. אחרי האַַחר, נטל עמו לעיר הגדולה כמה ביצי-זהב
ובא עמן אל הצורף העירוני חד המבט שיבדוק את איכות זהב בֵּיצותיו. הָהיה זה זהב או שמא חלום טוב
חלם וחולם. הצורף שבדק בעיון רב אישר כי אכן מדובר בזהב צרוף ומזוקק טבעי ומקורי. כַפְריאֵּנוּ שב
לכפרו מרוצה ומאושר. אט-אט התעשר מיודענו אשר מן הכפר ועם העושר כידוע וכגלוי השכיל בו השכל
והתפקחה במוחו הפקחות. וכך אמר לעצמו העשיר-חדש-פיקח-חדש: במקום שאמתין בכיליון עיניים
ובאפס ידיים עד שתתכבד התרנגולת מדי בוקר בבוקרו ותטיל לי ביצה אחת ליום, אשחטנה חיש ואטול
בבת אחת את כל ביצי הזהב שבמעיה יחד עם המנגנון שמייצר את ביצי הזהב. וישחט אותה הכפרי ויחד
עם שחיטתו שחט אל נכון את מקור התעשרותו ושורש פקחותו. נשאר בלי תרנגולת ובלי זהב וחזר להישאר
גם בלי שכל.
למה? כי הוא הרס את הפוטנציאל!
למה הרס? מרוב להיטות ואי התחשבות בכוחות הייצור.
לתרנגולת היה פוטנציאל טוב ועליו היה מוטל רק דבר אחד פשוט וקל: לא להרוס אותו. זה הכל. דאָס אִיז
אַלֶעס. בזה היה טמון סוד הצלחתו. ופרח לו הסוד יחד עם קבורת התרנגולת.
משכורת יכולה להקנות למעביד את זמנם של עובדיו ואת נוכחותם הפיזית במקום העבודה. אך לא את
מוטיבצָייָתם ולא את רוחם. את אלה אין רוכשים בכסף ושווה-כסף אלא ביחס אנושי, בהערכה, בהחדרת
תחושת שותפות. כרטיס הנוכחות מתעד את הימצאותו הפיזית של העובד, כדי לגרום לכך שגם לבו יגיע
איתו לעבודה, צריך להשתמש באותם אלמנטים שהם מעבר לתלוש המשכורת, בהערכה, סימפטיה,
רגישות, אנושיות. לפעמים, מעודף להיטות למקסם את הרווחים שניתן להפיק מן העובדים, שוחט המעביד
לעצמו את התרנגולות המטילות לו את ביצי הזהב הרווחיות ביותר.
העקרון הנכון הזה מתאים לכל תחום בחיים. גם בחינוך-ילדים וגם בשלום-בית. אפשר לנסות להכריח ילד
לבצע משימה, אבל אי אפשר להכריח אותו לאהוב את המשימה. מקום העבודה אינו שונה. אם המעביד
רוצה לרכוש את נאמנות עובדיו למקום עבודתם מעבר לרצונם את כספו, ישתמש ברגישות ובאנושיות
מעבר לרצונו את כישוריהם. כל עוד שהוא מתעניין רק בתפוקה ולא במפיקהּ, הוא לא ישיג תמורה מיטבית
והניסיון הוכיח גם מוכיח כי עסקים שחסרה בהם רגישות אנושית אינם מתרוממים ולא מצליחים.
ג
זרח, אין כמוהו לנחמדות בינאישית. דומה כי אינו משקיע ולו קורטוב של מאמץ נפשי כדי להיות איש
חיובי וסימפטי ונעים לבריות. חמימותו האנושית ורגישותו העל-אנושית נובעים מנשמתו כמעיין המתגבר
ומשפיע שפע חיים ויחס חיובי לכל הנקרה על דרכו. ומי אינו רוצה להיקרות על דרכו של זרח הנעים
והנלבב.
עד ש...
עד שהוא חוצה את מפתן בית העסק שלו.
עם כניסתו לבית העסק והסרתו את מגבעתו מעל ראשו הקולבָה, נישולה ממנו באחת אדרת האנושיות
המאפיינת אותו והוא עוטה על פניו אינסטינקטיבית ארשת מתוחה חמצוצית יבשושית של 'דיְסַטְנס'
ושמירת מרחק רגשי רב-מרחבים מעובדיו -יהודים טובים העובדים בבית העסק שלו -שאינם מבינים,
למרות תבונתם הנבונה, מדוע זרח אינו מתייחס אליהם בחיבה ובכבוד כשם שהוא מתייחס לכל מכריו
ומוקיריו.
כשקלמן ביקש ממנו לאפשר לו איחור קבוע של רבע שעה מדי בוקר, כדי שיספיק לקחת את בנו לתלמוד-
תורה, התנגד לכך זרח בתוקפי-תוקפים. לא עזרו הסבריו של קלמן כי הוא מוכן להפחתת שכרו בהתאם
וכי הוא מזומן להוסיף את רבע השעה הבוקרית ברבע שעה של ערב, מדי לילה, שיאריך שהותו בבית
העסק. זרח היה נחוש והחלטי: לא מוכן ולא מזומן!
אנשים מחוץ לבית העסק ששמעו מעת לעת על קשיחותו של מנהל בית-העסק, התפלאו כיצד נקלעו לעירם
שני אנשים בשם 'זרח', שעם כל הכבוד, אינו שם כה מצוי, אך בעירם ישנם שניים כאלו: אחד נחמד
ומקסים שהכל מכירים ומוקירים. האחר, קשוח ונרגז המתעמר בעובדיו.
הוא עצמו -זרח -מתאמץ נפשית, במאמץ בלתי פשוט, להיות בוס המשתרר על עובדיו בהשתררות של
חוסר-נחמדות הנוגדת בתכלית את אופיו הנוח. אולם, אין לו ובו את היכולת הנדרשת להשתחרר מקיפאונו
ה'יחסי' לעובדיו, בשל משפט אסטרטגי מנצח שאמר לו אביו המנוח כשחנך אותו לרשת את מקומו בניהול
העסק: 'אם תהיה חבר שלהם הם ינצלו אותך והעסק יקרוס'.
מה יהיה על זרח והאם יזריח אי פעם שמש חיוכו לעובדיו או שמא כלה עליהם לחזות בשקיעת שמשו
מדי בוקר? ואולי הוא צודק זֶרַחֵנוּ זה: האם מעביד יכול להרשות לעובד להרגיש 'חבר' שלו או שמא עלולה
החברות להפריע ליעילות העבודה ולשמירת מרותו של המעביד על העובד?
כמו שבחינוך-הילדים אין סתירה בין הטלת משמעת לאהבת הילד מסביר הרב פרידמן בנחמדות בלתי-
משתררת כך גם יחסי מעביד-עובד יכולים לכלול הן יחסים אנושיים נעימים והן הטלת משמעת ומרות.
מעביד חכם יודע כיצד להתיידד עם עובדיו ובמקביל לעמוד על דרישותיו. זאת טעות נפוצה של אנשים
החושבים בקיצוניות לכאן או לכאן: יש הטועים לחשוב כי אם יעמדו על ביצוע דרישותיהם המקצועיות
הם יהיו 'לא-אנושיים' ואנשים לא-טובים, ולכן הם מעדיפים לסבול לפעמים, להסתפק באיכות עבודה
נמוכה, לבלוע ולבלום הערות מתבקשות, ובלבד שלא להעיר ולהסתבך עם העמית העובד תחתיהם במקום
העבודה. יש מנגד, הטועים לסבור כי רק התנהלות אגרסיבית וקשוחה שאינה מתחשבת כלל בעובדים,
תניב להם את התוצאות המקוות. למען יישמעו וייראו ויעבדו.
אלו גם אלו טועים! יכול וצריך אדם לעמוד על זכויותיו עד לאחרונה שבהן ולדרוש מעובדיו לבצע בדיוק -
את מה שנראה לו לנכון, בלי לפגוע ולו כמלוא נימה בכבודם ובלא שיזלזל במעמדם ובהרגשתם הנוחה.
כשם שהורה יכול להיום אוהב ומסור וחם לילדיו, ובד בבד להציב להם גבולות ברורים שאותם אין חוצים
גם אם רוצים ולהטיל עליהם משמעת כדי שלא תשרור הפקרות בבית -כך גם מעביד.
גם בקרב ההורים יש מי שחושבים כי וותרנות מופרזת היא מפתח לגידול ילדים בנחת כמו שיש הורים
הסבורים כי נוקשות היא המפתח לגידול ילֵּדי-נחת. ולא היא וגם לא היא. ישנו שביל זהב שמשלב את שני
המסלולים, גם יחס כבוד מחד, וגם משמעת ומרות, מאידך.
הוא הדין ביחסי בין אדם לחברו ובין מעביד לעובדו. המעביד יכול להיות אדיב ומתחשב ומציב גבולות.
התחשבות בעובד אין משמעה שהעובד יכול לנצל שלא לטובה את טוב לבו של המעביד. מעביד חכם
ואסרטיבי הוא מעביד שגם מיודד עם העובד ובכך רוכש את המוטיבציה שלו ואת נאמנותו למקום
העבודה, וגם עומד על שלו ודואג שהידידות לא תפגע באינטרסים העסקיים של העסק.
ד
זבול'ֶקה, מעביד אסרטיבי וחכם, היודע לעמוד על שלו מצד אחד, אך מצד נוסף לתת יחס אנושי לעובדים -
נועל לאחרונה את משרדו בסוף יום העבודה, בלכתו לביתו על גלגלי מכוניתו, כשהוא מר וסר וזעף ועייף.
מזה לו כמה פעמים שהעיר בנחת-בלמים וברמזים שקופים כטיפות גשם צלולות ל שלום'ֶ קה עובדו אודות -
אי דיוקים שיצאו מתחת לידיו וגרמו נזק חמור למוניטין של העסק. העיר בנחת וחזר והעיר בנחת וחזר
בשלישית והעיר בלי צרחת.
דא עקא ששלום'קה אינו ניעור מן ההערות ואינו מתנער מעפר קלקוליו. הוא יודע, זבול'קה שעליו לקחת
שיחה אישית וקשה עם שלום'קה כדי להעמידו על מקומו ולמנוע את המשך עשיית הנזקים, אולם הוא
דוחה את השיחה מיום ליום, מרגיש שאינו מסוגל לזמן לחדרו עובד מסור ובעל בעמיו, המחתן כבר ילדים,
ולמתוח עליו ביקורת. מילא, הערה פה ועוד הערה שם, ניחא. אבל שיחת ביקורת שלמה מרתיעה את -
זבול'קה.
השיחה הנחוצה מְחוצה ונדחית ודחייתה החוצה צוברת בלבו של זבול'ה תרעומת מורמת הן על עצמו שאין
בו די תעצומות נפש להסדיר את העניינים והן על שלום'קה עובדו שברשלנותו יוצר את הסיטואציה הבלתי
נעימה לכל הצדדים מכל צד.
נפשו בשאלתו עִמו בבקשתו: איך יכול הוא ליישם את המשימה הנחוצה הזאת ולסמן עליה וי ולהיות כבר
אחריה? כלומר: מהי השיטה המומלצת ביותר להעברת ביקורת מצד מעביד על עובד- בלי לפגוע בו מחוץ
למידה- אבל עִם שיבין חד משמעית כי עליו לשפר את צורת עבודתו? -
הרב אהרן פרידמן מחייך, נושא העברת הביקורת הוא נושא טעון שנדון בספריו מכמה היבטים: אנשים
נפגעים קשה מביקורת כשהיא נאמרת בנימה אישית. כשאומרים למבוקר 'אתה לא בסדר, אתה לא תוכל
להמשיך לעבוד כאן בצורה הזאת', האמירה האישית לגופו של איש ולא לגופה של ביקורת, מעכירה את
האווירה, מסבכת את הביקורת, פוגמת מאוד ביעילותה ומעצימה את השלכותיה השליליות המיותרות
לגמרי.
לעומת זאת ביקורת עניינית שאינה רגשית, והיא קצרה וממוקדת, הריהי רצויה ומניבה תועלת. כמו למשל
"אני צריך שמהיום והלאה הדוחות יהיו מוכנים במועד", "עלינו לוודא שממחר והלאה לא יהיו ליקויים
במוצר". כשמעירים לגופו של מעשה, אי הנעימות היא זמנית ועוברת מהר.
מה שעוד מייעל את הביקורת ומתעל אותה לטובה היא אסרטיביות. לא רק להעיר על השלילי הקיים ודי,
אלא לקבוע ולומר מפורשות מה כן צריך להיות, איך הדברים כן אמורים להתנהל ולעמוד על כך שהם
ייעשו מעתה כך וכך וכך א' וב' ש' ות'. בשפה גלויה, ישירה והחלטית. שיהיה ברור למבוקר גם מה לא היה
בסדר אך שגם ייאמר לו במה ואיך עליו ל שנות.
כמו כן חשוב לקבוע תאריך יעד לשינוי או לשיפור. "הייתי רוצה שבעוד שבוע תיכנס אלי ותציג לי את
המוצרים החדשים, שנוכל לראות שהדברים הסתדרו".
הכלל האולטימטיבי הוא לעולם לא לשלב פגיעות אישיות בשיחת הביקורת. כשאין פגיעות אישיות, גם
אם קיימת אי-נעימות במהלך השיחה, היא לא תיחקק לנצח אלא תשקע לתהום הנשיה. בדרך כלל,
ביקורת הנאמרת בגישה עניינית -מתקבלת עניינית.
ה
חנוך, עובד מוצלח שבהחלט יודע לקבל ביקורת בלי להיפגע ממנה, סבור שמשכורתו לא עודכנה מזה עידן
ועידני-עידנים. גם בני ביתו סבורים כדבר הזה.
את משרדו של מנהל מחלקת השכר בעבודתו (שזה הבוס, אלא שכמה פעמים ניתן לכתוב 'בוס' במאמר
אחד) הוא הקיף בהקפות אינספור ואף טווה עמו (אם בחדר-התה אם בחנייה התת-קרקעית) עשרות
תחילות-שיחות שמטרתן הסמויה היתה לגלוש לנושא העלאת השכר, אך הן נגדעו באִבָן ועלה עליהן הכורת
בטרם יהגה מוצא פיו אודות התפחת משכורתו על מנת להתפיח או טרם הפיק מילה בענייני הטבת תנאיו.
והחודשים רודפים זה את זה, יש אומרים שגם שנים חלפו, ורק משכורתו החנוֹכית על עומדה ניצבת
כנציבת מלח, בת שלוש כבת שנה ובת שבע כבת שלוש. כל סביבתו יודעת מפיו ומפי סיפוריו שמשכורתו
אינה משקפת את איכות עבודתו, כל סביבתו אינה מבינה מדוע על השאלה ' נו, ומה אומר על זה המעביד
שלך, נו, הגבוה הזה, איך קוראים לו?' אין חנוך יודע לנסח תשובה מהוקצעת. -
מהי -אם ישנה -הנוסחה הטובה ביותר של עובד לבקש ממעביד שינוי יחס או שיפורי תנאים- מבלי
שהמעביד ירגיש כבעימות ויסרב אינסטינקטיבית ל'בקשת הסחיטה'? -
עם כל ההבנה למצוקתו של חנוך, בלי אסרטיביות לא ניתן להושיעו מידי השלכות שתיקתו. שליחת
שגרירים ושיגור שתדלנים לא תפתור את בעייתו. רבים הם העובדים הסבורים שמגיעה להם העלאה
משכורתית או שיפורי תנאים בכמה אחוזים אך המה אחוזים חששות מלבקש את המגיע להם לדעתם.
החשש הגדול הוא לעורר את חמת ההנהלה שעשויה להגיב במשפט המצמית: "למה נסמכו נח ולךלך, -
שאם לא נח לךָ, לֶךְ לְךָ". לרוב, חשש זה מתפתח בדמיונו של העובד בחומרה יתרה מגדרי מציאותו בשטח
המציאות.
למעשה, חשוב ראשית כל ללמוד את הנושא על בוריו. עובד שדורש העלאה, טוב יעשה אם יברר את הנעשה
בשוק ובענף שבו הוא עובד, את התנאים שנותנים המתחרים, את שווי עבודתו, את תרומתו למקום
העבודה. שיהיו עמו תשובות טובות שתצדקנה את בקשתו לשפר את תנאיו.
אחר זאת, משמשנתו סדורה בפיו היטב ומעוגנת על יסודות הגיוניים, יבקש פגישה עם מנהל מחלקת השכר
או עם בעל הסמכות לקבוע את תנאיו, ויציג את בקשתו, ברוגע, בנימוק, בשכנוע הגיוני.
למרות אהבתם של אנשים רבים לפחד משימוש בגישה הישירה העובדות מוכיחות כי הדרך הישירה היא -
החלקה ביותר, המהירה ביותר והפחות מסובכת מהדרכים האחרות המתפתלות. הידברות ישירה היא
פותרת הבעיות המוצלחת ביותר. גם בתורה מצאנו בהסברו של הרמב"ם ללאו של לא תשנא את אחיך
בלבבך', שיש איסור להחזיק בלב, אלא חובה לומר לו למה עשית לי כך וכך. כי כשמדברים גלויות, ומציגים
את הבעיה, "קשה לי ליהנות מעבודתי בשעה שלדעתי מגיעה לי העלאה שנשארת בשוליים ואינה עולה
מעלה", "אני זקוק לכך וכך כדי שאוכל לעבוד טוב", "בדקתי את השוק ודרישותיי אינן חריגות" זוכים
להקשבה ולהתייחסות מכובדת.
זכותו הלגיטימית של עובד לבקש מהמעביד מה שמגיע לו, בדיוק כמו שלמעביד זכות לדרוש מהעובד את
דרישותיו הוא. מותר לנו לבקש ולדרוש דרישות שמגיעות לנו, בלי לחשוש, בלי להתבייש, בלי לפחד. אם
אנו מגישים את הבקשות בענייניות נטולת מתקפות אישיות, אנו פועלים בעד הצדק ובעד היושר. מה פסול
יש בכך וממה יש לפחד?
במקביל, מומלץ להכיר את אופי המעביד. ישנם טיפוסים שבנויים לדיבור ישיר והנחת הדברים על השולחן
ללא כחל ושרק, וישנם כאלו שאצלם קל יותר להשפיע בדיבורים עקיפים סביב-סביב. אולם, גם איתם יש
לעשות זאת בהידברות ישירה ולא במשלוח משלחות. בסופו של יום יש לעשות שיעורי בית גם לגבי היבט
זה.
ו
יואל לעולם לא יסכים עם חלק מהצעדים השערורייתיים-שרירותיים לפי דעתו הנבונה-נכונה שנקט
המעביד שלו.
הוא בטוח בהן צדקו כי המעביד דרדר את רווחיות המפעל לטווח הארוך, למרות שבטווח הנראה לעין היו
הצעדים האלו נראים טובים וראויים. אל נזלזל כה מהרה ביואל הרואה שחורות ומנבא קדורוֹת, שכן הוא
מוכר בכל השכונה שבה הוא מתגורר וגם קצת מעבר לגבולותיה כחכם הרואה את הנולד עוד לפני שהוא
נולד ורבים משחרים לפתחי פיו כדי לבוא עמו בעצות יעוצות.
עצה אחת אין יודע יואל לעוץ לעצמו-גופו, בחינת אין חבוש מתיר עצמו וסנדלר צועד יחפות האם בשל
חילוקי הדעות החריפים ביותר שלו עם בוֹסוֹ, עליו לפרוש מעבודתו שאגב נעשית על הצד הטוב ביותר
למרות המתיחויות המתוחות ממנו לממנו וממנו לממנו, או שמא יכול הוא להמשיך לעבוד ולהתפרנס
בצינור הפרנסה העובר דרך המעביד שלו.
וזו השאלה המקננת אצל יואל ברוב קינון: אם ישנה אי הסכמה בין עובד למעביד ואין בכוונת אחד -
מהצדדים להתקפל ברגליו או לקפל דגליו האם על המעביד לפטר בשל כך את העובד או שמא אולי על
העובד להתפטר מיוזמתו? ודילמא אפשר להמשיך לעבוד לאורך שנים וימים גם כשמפעפעת אי הסכמה
חריפה? וכיצד?
תלוי במה מדובר ועד כמה חילוקי הדעות הם עקרוניים. גם תלוי בבחירת הצדדים אם לחיות חיים תקינים
בצל חילוקי-הדעות או לקלקל את כל מערכת היחסים.
אכן, גם בענף זה קיימות שתי גישות קיצוניות: ישנם אנשים שמוכנים לסבול סבל מתמשך ולהיות בבחינת
'סובלים ושותקים' בשחיקה יומיומית רומסת, כי אין להם די אומץ להתעמת ולהציג דברים כהווייתם.
מנגד ישנם שאינם מוכנים לסבול שום אי-נעימות או אי-הסכמה והם נאבקים מול כל העולם בעבודתם
ועומדים על שלהם גם אם הקרקע בוערת והשטיח נשמט והמרצפות נסדקות.
במציאות, קיים מרחב תמרון נרחב בין שתי הגישות הקיצוניות. הבדל בין שיקולי פחדנות, למשל, לבין
שיקולי כדאיות, הוא משמעותי. עובד ששותק בגלל שהוא מפחד סובל. עובד ששותק בגלל שלנוחיותו -
עדיף לו לשתוק ולבלוע סובל פחות בהרבה. -
ההחלטה אם להמשיך לעבוד, או להעסיק, עובד 'שונה במחלוקת', צריכה להילקח בשיקול כבדראש של -
מכלול רַ חב שיקולים. לעתים, גם אם המעביד אינו שבע רצון מביצועיו או צורת עבודתו של עובד מסוים,
או שהעובד חולק עליו בגלוי ומזהם את האווירה, עדיין יעדיף המעביד לסבול את העובד וממנו, על אף
שהתנהגותו אינה מקובלת עליו במלואה, כי במקצוענותו ובכישוריו הייחודיים הוא מצמיח לו יותר תועלת
ורווחים כלכליים מאשר הפרעה. ולפעמים, לא מוצדק לשמור על עובד כזה, למרות שיש בהעסקתו תועלת,
כי אין הצר שווה בנזק המתהלך ממנו.
על המעביד או העובד במקרה שהוא אינו שבע רצון מן המעביד לפעול בקור רוח מוחלט ולשקול שיקולי
הפסד מול רווח.
פעם הגיע אלי עובד הייטק שהניב למעבידו הון תועפות. בעל-הבית שגרף בזכות כישוריו הון כספים נהג
לזלזל בו ואף לא פעם אחת החמיא לו ולא שיבחו על עבודתו המעולה. משפט המחץ שהיה שגור על פיו של
בעל-הבית היה, כמה צפוי: "אם לא מוצא חן בעיניכם כאן תלכו הביתה, יש מספיק עובדי הייטק בשוק
החופשי". העובד שהרגיש מושפל ומנוצל, חי עם כאב לב תמידי ושאלני אם עליו להתפטר.
אמרתי לו שלא אומַר לו כיצד לנהוג למעשה, הבחירה היא שלו. אך זאת אומר לו שאל לו לזלזל
בתחושותיו ועליו לשבת עם עצמו ולבחון זה לעומת זה, עד כמה שווה לה יציבות מקום עבודתו ותחושת
הביטחון הכלכלי, מול נזקי ההשפלה ותחושת הניצול המרגיז.
אדם אינו רובוט שיכול ללכת למקום העבודה רק כדי לחזור בתחילת החודש עם תלוש משכורת. אדם,
מטבע בריאתו, צריך לחוש סיפוק מעשייתו. בעבודה ישנה תחושת ערך עצמי, אחווה בין העובדים, פיתוח
כישורים ולמידת מיומנויות. הכסף לא עונה על הכל. צריך לזכור זאת כששוקלים עזיבת מקום עבודה.
במצב הכלכלי של תקופתנו, קשה מאוד לקבוע לאדם כי עליו לעזוב מקום עבודה בגלל תחושות. אולם
ברור מעל לכל ספק שעובד החש מושפל ופגועכבוד אינו רשאי להתעלם לחלוטין מהנזק הנפשי ולומר -
שלום עלי נפשי ואני בשרירות התלוש אעשה שרירים ואלך בכפייה עצמית לעבודה. תסכול מצטבר הורס
את הבריאות, מכרסם את השלווה, ויכול לקלקל לאדם את שאר חלקי היממה, גם כשהוא מחוץ לעבודה -
הבה לא נפחית בערכם של היחס וההערכה.
מאחר ושאלת ההתפטרות היא שאלה מורכבת מאוד וקשה, ההכרעה הסופית חייבת להתקבל בקור רוח,
בתשומת לב, בשקלול כל ההשלכות וגם, אחרי שאלת-חכם. מה שברור שלגשש אודות מקום עבודה -
אלטרנטיבי הוא לכל הדעות צעד אחד בכיוון הנכון.
ז
לקינוח: האם מומלץ להשקיע מאמצי-חשיבה והתאמצויות הבעה בקינוחי-חנופה אל הבוס?
'חנופה' נשמעת כמשהו לא חיובי. כשאדם מחניף הוא יותר משפיל את עצמו מאשר מרומם את הנחנף. אך
ברור כי אמירת מילה טובה, הן לבוס והן לכל יהודי, חשובה ונכונה. למה ייגרע חלקו של הבוס מכל אדם
שזכאי למילת חיזוק. בהחלט חשוב שהמעביד ירגיש טוב. גם בספרי מוסר, באורחות צדיקים ועוד, מצאנו
שיש פעמים שמותר להחניף, למשל, כדי להרבות בשלום בין איש לאשתו וכדומה. גם במקום העבודה צריך
'שלום-בית'.
אבל, לשגר מגשי חנופה תוך עשיית שימוש בשקרים ועל ידי שימון גלגלים לא נכון, זה מזיל את החונף גם
בעיני המעביד וזו סגולה בדוקה ומנוסה להרוס את הכנוּת והאמון ההדדי במקום העבודה. חנופה זולה
בהחלט אינה מומלצת ולגמרי בלתי-בריאה למקום העבודה.
מילה טובה מומלצת וגם בריאה.
